1. BusinessStart Obchodné podmienky účtovníctva pre majiteľov malých firiem

Eric Tyson, Bob Nelson

Hľadáte založiť vlastnú malú firmu? Predtým, ako budete môcť viesť účtovníctvo a začať viesť knihy pre svoju malú firmu, sú prvé kľúčové veci, ktoré musíte zvládnuť, kľúčové účtovné podmienky. Nasleduje zoznam účtovných podmienok, ktoré všetci účtovníci používajú každý deň.

Účtovníctvo pre malé podniky

Účty pre súvahu

Tu je niekoľko základných účtovných pojmov, ktoré by ste chceli vedieť:

  • Súvaha: účtovná závierka, ktorá predstavuje snímku finančnej situácie spoločnosti (aktíva, pasíva a vlastné imanie) k určitému dátumu a času. Nazýva sa to súvaha, pretože veci vlastnené spoločnosťou (aktíva) sa musia rovnať nárokom na tieto aktíva (pasíva a vlastné imanie). V ideálnej súvahe by sa celkové aktíva mali rovnať celkovým pasívam plus celkové imanie. Ak sa vaše čísla zhodujú s týmto vzorcom, knihy spoločnosti sú v rovnováhe. (Viac informácií o súvahe nájdete v kapitole 3 knihy 3).) Majetok: všetky veci, ktoré spoločnosť vlastní, aby mohla úspešne podnikať, napríklad hotovosť, budovy, pozemky, náradie, vybavenie, vozidlá a nábytok. Záväzky: Všetky dlhy, ktoré spoločnosť dlhuje, napríklad dlhopisy, pôžičky a nezaplatené zmenky. Vlastné imanie: Všetky peniaze, ktoré do spoločnosti investovali jej vlastníci. V malej firme, ktorú vlastní jedna osoba alebo skupina ľudí, sa vlastné imanie zobrazuje na kapitálovom účte. V prípade väčšej spoločnosti, ktorá je súčasťou spoločnosti, sa vlastné imanie zobrazuje v akciách. Ďalším kľúčovým majetkovým účtom sú nerozdelené zisky, ktoré sledujú všetky zisky spoločnosti, ktoré boli reinvestované do spoločnosti, a nie vyplatené vlastníkom spoločnosti. Malé podniky nezapísané v obchodnom registri sledujú peniaze vyplácané majiteľom na účte čerpania, zatiaľ čo podniky zapísané do obchodného registra rozdeľujú peniaze vlastníkom vyplácaním dividend (časť zisku spoločnosti vyplatená podielom kmeňových akcií za štvrťrok alebo rok).

Účty vo výkaze ziskov a strát

Tu je niekoľko účtovných pojmov týkajúcich sa výkazu ziskov a strát, ktoré chcete vedieť:

  • Výkaz ziskov a strát: Finančný výkaz, ktorý predstavuje súhrn finančnej činnosti spoločnosti za určité časové obdobie, napríklad mesiac, štvrťrok alebo rok. Výkaz začína výnosom, odčítava náklady na predaný tovar a náklady a končí spodným riadkom - čistý zisk alebo strata. (Viac informácií o výkaze ziskov a strát nájdete v kapitole 2 v knihe 3.) Príjmy: všetky peniaze získané v procese predaja tovaru a služieb spoločnosti. Niektoré spoločnosti tiež zbierajú príjmy inými prostriedkami, napríklad predajom majetku, ktoré podnik už nepotrebuje, alebo získavaním úrokov prostredníctvom poskytovania krátkodobých pôžičiek zamestnancom alebo iným podnikom. Náklady na predaný tovar: Všetky peniaze vynaložené na nákup alebo výrobu výrobkov alebo služieb, ktoré spoločnosť plánuje predať svojim zákazníkom. Výdavky: všetky peniaze vynaložené na prevádzku spoločnosti, ktoré priamo nesúvisia s predajom jednotlivých tovarov alebo služieb.

Ostatné bežné účtovné podmienky

Niektoré ďalšie bežné účtovné podmienky zahŕňajú:

  • Účtovné obdobie: Čas, za ktorý sa sledujú finančné informácie. Väčšina spoločností sleduje svoje finančné výsledky mesačne, takže každé účtovné obdobie sa rovná jednému mesiacu. Niektoré podniky sa rozhodnú robiť finančné výkazy štvrťročne, takže účtovné obdobia sú 3 mesiace. Ostatné podniky sledujú svoje výsledky iba ročne, takže ich účtovné obdobia sú 12 mesiacov. Podniky, ktoré sledujú svoju finančnú činnosť mesačne, spravidla tiež vytvárajú štvrťročné a výročné správy (súhrn údajov o činnosti a finančných výsledkoch spoločnosti na konci roka) na základe získaných informácií. Účty pohľadávok: účet, ktorý slúži na sledovanie všetkých predajov zákazníkov uskutočňovaných kreditom v obchode. Úver za obchod sa netýka predaja kreditných kariet, ale skôr predaja, pri ktorom je zákazníkovi poskytnutý kredit priamo v obchode a predajňa musí inkasovať platbu od zákazníka k neskoršiemu dátumu. Splatné účty: účet používaný na sledovanie všetkých nezaplatených účtov od dodávateľov, dodávateľov, konzultantov a akýchkoľvek ďalších spoločností alebo jednotlivcov, od ktorých spoločnosť nakupuje tovar alebo služby. Odpisy: Účtovná metóda používaná na sledovanie starnutia a použitia majetku. Napríklad, ak vlastníte auto, viete, že každý rok, keď používate auto, jeho hodnota sa zníži (pokiaľ nevlastníte jedno z tých klasických automobilov, ktoré má vyššiu hodnotu). Každé hlavné aktívum, ktoré podnik vlastní, je staršie a prípadne je potrebné ho vymeniť vrátane budov, tovární, vybavenia a iného kľúčového majetku. Hlavná kniha: Kde sú zhrnuté všetky účty spoločnosti. Hlavná kniha je starým otcom účtovného systému. Úroky: Peniaze, ktoré musí spoločnosť zaplatiť, ak si požičia peniaze od banky alebo inej spoločnosti. Napríklad, keď si kúpite auto pomocou pôžičky na auto, musíte zaplatiť nielen sumu, ktorú ste si požičali, ale aj ďalšie peniaze alebo úrok, na základe percenta z čiastky, ktorú ste si požičali. Inventár: Účet, ktorý sleduje všetky produkty, ktoré sa budú predávať zákazníkom. Časopisy: Kde účtovníci vedú záznamy (v chronologickom poradí) denných obchodných transakcií. Každý z najaktívnejších účtov, vrátane hotovosti, splatných účtov a pohľadávok, má svoj vlastný denník. Mzdy: spôsob, akým spoločnosť platí svojim zamestnancom. Spravovanie miezd je kľúčovou funkciou účtovníka a zahŕňa podávanie správ o mnohých aspektoch miezd vláde vrátane daní, ktoré sa majú platiť za zamestnanca, daní v nezamestnanosti a kompenzácie pracovníkov. Skúšobný zostatok: Ako si overíte, či sú knihy v rovnováhe, predtým, ako si spoločne vyberiete informácie pre finančné správy a zatvoríte knihy za účtovné obdobie.

Na tejto stránke nájdete krátky zoznam dôležitých finančných dokumentov pre vašu malú firmu.

  1. BusinessStart Tipy pre koučovanie BusinessJob na podporu kariérneho rastu a úspechu vašich zamestnancov

Eric Tyson, Bob Nelson

Koučovanie pracovných miest zohráva rozhodujúcu úlohu v procese učenia sa zamestnancov, ktorí rozvíjajú svoje zručnosti, vedomosti a sebavedomie. Vaši zamestnanci sa nenaučia efektívne, keď im jednoducho poviete, čo majú robiť. V skutočnosti sa zvyčajne vôbec nenaučia.

So správnym vedením môže byť ktokoľvek dobrý tréner práce. V tomto článku sa zaoberáme tým, čo efektívne tréneri práce robia a ako to robia, aby ste svojich zamestnancov mohli trénovať k úspešným výsledkom.

Koučovanie pracovných miest

Slúži ako manažér aj tréner práce

Aj keď máte celkom dobrý pocit, čo to znamená byť manažérom, naozaj viete, čo to znamená byť trénerom? Tréner je kolega, poradca a roztlieskavačka, všetko v jednom. Na základe tejto definície ste trénerom? Prečo áno alebo prečo nie?

Určite poznáte úlohu trénerov práce v iných ríšach. Napríklad tréner drámy je takmer vždy dokonalým hercom alebo herečkou. Úlohou činoherného dramatika je vykonávať konkurzy na časti, prideľovať úlohy, naplánovať skúšky, trénovať a usmerňovať členov hercov počas skúšok a podporovať a povzbudzovať hercov a herečky počas produkcie v záverečnej fáze. Tieto úlohy sa nelišia len od úloh, ktoré manažéri vykonávajú v podnikaní, však?

Koučovanie tímu jednotlivcov nie je ľahké a niektoré vlastnosti trénerov zlepšujú. Našťastie, rovnako ako u väčšiny iných obchodných schopností, môžete objavovať, trénovať a zlepšovať vlastnosti dobrých trénerov. Vždy môžete nájsť priestor na zlepšenie a dobrí tréneri to ako prví pripustia. Kľúčové charakteristiky a úlohy trénerov sú:

  • Tréneri úloh si stanovili ciele. Či už je víziou malého podniku stať sa poprednou franšízou na pizzu v meste, zvýšiť príjmy o 20 percent ročne, alebo jednoducho tento rok natrieť steny miestnosti pre prestávky, tréneri spolupracujú so svojimi zamestnancami na stanovovaní cieľov a termínov na dokončenie. Potom odídu a dovolia svojim zamestnancom určiť, ako dosiahnuť ciele. Podpora a povzbudzovanie pracovných koučov. Zamestnanci - aj tí najlepší a najskúsenejší - sa môžu občas ľahko odradiť. Keď sa zamestnanci učia nové úlohy, keď dôjde k strate dlhodobého účtu alebo keď dôjde k výpadku podnikania, sú tu tréneri, pripravení vstúpiť a pomôcť členom tímu tým najhorším. "To je v poriadku, Kim." Poučili ste sa zo svojej chyby a viem, že nabudúce to získate! “ Tréneri práce zdôrazňujú úspech tímu pred individuálnym úspechom. Celkový výkon tímu je najdôležitejším problémom, nie hviezdnymi schopnosťami konkrétneho člena tímu. Tréneri vedia, že nikto nemôže viesť celý tím k úspechu; víťazstvo si vyžaduje spoločné úsilie všetkých členov tímu. Rozvoj schopností tímovej práce je nevyhnutným krokom v postupe zamestnancov v spoločnosti. Tréneri pracovných pozícií dokážu rýchlo posúdiť talent a nedostatky členov tímu. Najúspešnejší tréneri zamestnania dokážu rýchlo určiť silné a slabé stránky svojich členov tímu, a tým prispôsobiť svoj prístup každému z nich. Napríklad, ak má jeden člen tímu silné analytické zručnosti, ale slabé prezentačné zručnosti, tréner sa môže sústrediť na poskytovanie podpory rozvoju lepších prezentačných zručností zamestnanca. "Vieš, Marku, chcem s tebou stráviť nejaký čas, aby som pracoval na zefektívnení prezentácií diváka." Inštruktori práce inšpirujú svojich členov tímu. Vďaka ich podpore a poradenstvu sú tréneri schopní inšpirovať svojich členov tímu na najvyššiu úroveň ľudskej výkonnosti. Tímy inšpirovaných jednotlivcov sú ochotné urobiť všetko, čo je potrebné na dosiahnutie cieľov ich organizácie. Tréneri pracovných miest vytvárajú prostredie, ktoré jednotlivcom umožňuje uspieť. Veľkí tréneri zabezpečujú, že ich pracoviská sú štruktúrované tak, aby umožnili členom tímu riskovať a v prípade neúspechu prekročiť svoje limity bez strachu z odplaty. Pracovní tréneri sú k dispozícii, aby svojim zamestnancom radili alebo len podľa potreby počúvali ich problémy. "Carol, máš minútu na prediskutovanie osobného problému?" Sprostredkovatelia práce poskytujú spätnú väzbu. Komunikácia a spätná väzba medzi trénerom a zamestnancom sú kritickým prvkom procesu koučovania. Zamestnanci musia vedieť, kde v spoločnosti stoja - čo robia dobre a čo robia zle. Rovnako dôležité je, aby zamestnanci informovali svojich trénerov, keď potrebujú pomoc alebo pomoc. Obidve strany potrebujú tento dialóg včas, nepretržite - nie iba raz ročne pri hodnotení výkonnosti.

Odpaľovanie nie je účinnou spätnou väzbou. Pokiaľ sa zamestnanec nedopustil nejakého netolerovateľného trestného činu (napríklad fyzického násilia, krádeže alebo intoxikácie pri práci), musí manažér poskytnúť zamestnancovi verbálnu a písomnú spätnú väzbu skôr, ako zváži ukončenie. Poskytnutie niekoľkých upozornení zamestnancom im poskytuje príležitosti na odstránenie nedostatkov, ktoré nemusia vidieť.

Identifikujte nástroje trénera práce

Koučovanie pracovných miest nie je jednorozmernou činnosťou. Pretože každý človek je iný, najlepší tréneri práce prispôsobujú svoj prístup konkrétnym individuálnym potrebám svojich členov tímu. Ak je jeden člen tímu nezávislý a potrebuje len občasné vedenie, uvedomte si, kde je, a poskytnite túto úroveň podpory. Táto podpora môže pozostávať z príležitostnej, neformálnej kontroly pokroku počas vykonávania kôl kancelárie

Na druhej strane, ak je iný člen tímu neistý a potrebuje viac poradenstva, musí tréner zamestnania poznať pozíciu tohto zamestnanca a podľa potreby pomáhať. V takom prípade môže podpora pozostávať z častých formálnych stretnutí so zamestnancom s cieľom posúdiť pokrok a podľa potreby poskytnúť poradenstvo a usmernenie.

Aj keď máte vlastný štýl koučovania, najlepší tréneri využívajú určité techniky na to, aby svojim členom tímu dosiahli čo najlepší výkon:

  • Urobte si čas pre členov tímu. Riadenie je predovšetkým práca ľudí. Časť toho, že ste dobrým manažérom a koučom, je k dispozícii vašim zamestnancom, keď potrebujú vašu pomoc. Ak nie ste k dispozícii, vaši zamestnanci môžu hľadať iné spôsoby, ako uspokojiť ich potreby - alebo jednoducho prestať pracovať s vami. Dajte svojim zamestnancom vždy otvorené dvere a nezabudnite, že sú vašou prvou prioritou. Spravujte chodením. Pravidelne vystupujte z kancelárie a navštevujte svojich zamestnancov na ich pracovných staniciach. "Mám minútu, Elaine?" Samozrejme, vždy mám čas pre vás a ostatných členov môjho personálu. “ Poskytovať kontext a víziu. Efektívni tréneri práce namiesto toho, aby zamestnancom len povedali, čo majú robiť, vysvetlili prečo. Tréneri poskytujú svojim zamestnancom kontext a celkový obraz. Namiesto toho, aby chrlili dlhé zoznamy vecí, ktoré nerobia, vysvetľujú, ako systém alebo postup funguje, a potom definujú časti svojich zamestnancov v schéme vecí. „Chris, máš veľmi dôležitú úlohu vo finančnom zdraví a vitalite našej spoločnosti. Zabezpečením toho, aby naši zákazníci platili svoje faktúry do 30 dní od odoslania svojich produktov, sme schopní udržať náš cash flow na plusovej strane a my môžeme včas zaplatiť naše povinnosti, ako sú nájomné, elektrina a vaša výplata. ““ Prenos vedomostí a perspektívy. Veľkou výhodou dobrého trénera práce je príležitosť učiť sa od niekoho, kto má viac skúseností ako vy. V reakcii na jedinečné potreby každého člena tímu tréneri odovzdávajú svoje osobné znalosti a perspektívu. „Tejto presnej situácii sme čelili asi pred piatimi rokmi, Dwight. Poviem vám, čo sme vtedy urobili, a chcem, aby ste mi povedali, či si myslíte, že to má dnes zmysel. “ Buďte ozvučením. Tréneri práce hovoria prostredníctvom nových nápadov a prístupov k riešeniu problémov so svojimi zamestnancami. Tréneri zamestnania a zamestnanci môžu zvážiť dôsledky rôznych prístupov k riešeniu problému a reakcie zákazníkov alebo klientov na hranie rolí predtým, ako ich vyskúšajú reálne. Použitím zručnosti aktívneho počúvania môžu tréneri často pomáhať svojim zamestnancom pri riešení problémov a pri hľadaní najlepších riešení sami. „Dobre, Priscillo, povedali ste mi, že si nemyslíte, že si zákazník kúpi 20% -né zvýšenie ceny. Aké možnosti musíte uviesť zvýšenie ceny a ktoré sú chutnejšie ako iné? “ Získajte potrebné zdroje. Niekedy môžu tréneri pomôcť svojim zamestnancom urobiť krok z okrajového na vynikajúci výkon jednoducho poskytnutím zdrojov, ktoré zamestnanci potrebujú. Tieto zdroje môžu mať mnoho podôb: peniaze, čas, personál, vybavenie alebo iný hmotný majetok. "Takže, Gene, si si istý, že môžeme zlepšiť náš cash flow, ak hodíme ešte niekoľko úradníkov do zbierok?" Dobre, skúsime to. “ Ponúknite pomocnú ruku. Pre zamestnanca, ktorý sa učí nové zamestnanie a stále je zodpovedný za vykonávanie svojho súčasného zamestnania, môže byť celkové pracovné zaťaženie ohromujúce. V tejto prechodnej fáze môžu tréneri pomôcť pracovníkom tým, že pridelia súčasné povinnosti ostatným zamestnancom, povolia nadčasy alebo prijmú iné opatrenia na zmiernenie tlaku. "Phoebe, zatiaľ čo sa učíte, ako riešiť tento nový sieťový server, idem priradiť vaše pracovné zaťaženie Rachel." na konci týždňa sa môžeme spojiť, aby sme videli, ako sa máte. “

Efektívni tréneri práce učia prostredníctvom show a rozprávania

Okrem zrejmých úloh koučovania v oblasti podpory a povzbudzovania zamestnancov v ich snahe dosiahnuť ciele organizácie, manažéri ako tréneri učia svojich zamestnancov aj o tom, ako dosiahnuť ciele organizácie. Vychádzajúc zo svojich skúseností, vediete svojich pracovníkov krok za krokom cez pracovné procesy alebo postupy. Keď zistia, ako vykonať úlohu, na ne delegujete plnú moc a zodpovednosť za jej vykonanie.

Pre prenos špecifických zručností nenájdete lepší spôsob výučby a lepší spôsob výučby ako metóda ukázania a rozprávania. Americká americká priemyselná spoločnosť, ktorá sa vyvinula americkou priemyselnou spoločnosťou po druhej svetovej vojne, ktorá sa snaží rýchlo vyškoliť nových pracovníkov vo výrobných procesoch, je svojou jednoduchosťou a účinnosťou krásna.

Show-and-tell koučovanie má tri kroky:

  1.  Myslíte si, hovoríte. Počas vykonávania úlohy sa posaďte so svojimi zamestnancami a všeobecne vysvetlite postup.  Hovorí, že áno. Teraz nechajte zamestnancov urobiť rovnaký postup, ako vysvetlíte každý krok postupu.  Hovoria, hovoria. Nakoniec, ako si všimnete, nechajte svojich zamestnancov, aby znova plnili úlohu, keď vám vysvetľujú, čo robia.

Počas týchto krokov si nechajte zamestnancov vytvoriť „podvádzač“ nových krokov, na ktoré sa majú odvolávať, až kým sa stanú zvykom.

Kvalitní tréneri práce dosahujú veľké úspechy

Napriek populárnym dojmom naopak 90% riadenia nie je veľká udalosť - oslnivý záblesk brilancie, ktorý vytvára trhy, na ktorých predtým predtým neexistoval, veľkolepé vyjednávanie, ktoré vedie k neslýchaným úrovniam spolupráce v oblasti riadenia odborov alebo majstrovským ťah, ktorý katapultuje firmu do veľkých líg. Nie, 90 percent práce manažéra spočíva v každodennom odstraňovaní problémov a formovaní talentov.

Najlepší tréneri neustále hľadajú obraty - každodenné príležitosti na úspech, ktoré sú k dispozícii všetkým zamestnancom.

Veľké úspechy - víťazstvá proti konkurentom, dramatický nárast výnosov alebo ziskov, ohromujúce nové produkty - sú zvyčajne výsledkom budovania základu nespočetných malých úspechov.

Zefektívnenie telefonického systému reagovania na potreby vašich zákazníkov, odoslanie zamestnanca na seminár o riadení času, napísanie skvelej predajnej zmluvy, vykonanie zmysluplného hodnotenia výkonu so zamestnancom, stretnutie potenciálneho klienta na obed - to všetko je bodom obratu v priemerný pracovný deň. Aj keď každá udalosť nemusí byť zvlášť efektná sama o sebe, keď sa zhromaždí v priebehu času, môže pridať až k veľkým veciam.

Toto je práca trénera. Namiesto toho, aby využívali dynamit na transformáciu podnikania na jeden padajúci ťah (a využívali možnosť zničiť svoje podnikanie, svojich zamestnancov alebo sami v procese), sú tréneri práce ako starovekí kameníci, ktorí stavali veľké pyramídy Egypta. Pohyb a umiestnenie každého jednotlivého kameňa sa nemusel javiť ako veľký problém, ak sa považuje za samostatnú činnosť.

Každý z nich však bol dôležitým krokom k dosiahnutiu konečného výsledku - výstavba štruktúr inšpirujúcich úctou, ktoré vydržali tisíce rokov vojny, počasia a turistov.

Začleňte koučovanie do každodenných interakcií

Tréneri zamestnania sa každý deň zameriavajú na trávenie času so zamestnancami, aby im pomohli uspieť - aby zhodnotili svoj pokrok a zistili, čo môžu urobiť, aby pomohli zamestnancom vyťažiť z obratov, ktoré sa každý deň prezentujú. Tréneri zamestnania dopĺňajú a dopĺňajú schopnosti a skúsenosti svojich zamestnancov tým, že prinášajú svoje vlastné schopnosti a skúsenosti. Odmeňujú pozitívny výkon a pomáhajú svojim zamestnancom učiť sa dôležité lekcie z omylov - lekcie, ktoré zase pomáhajú zamestnancom zlepšovať ich budúci výkon.

Predpokladajme napríklad, že máte mladých a neskúsených, ale jasných a energických obchodných praktikantov. Vaša zamestnankyňa odviedla skvelú prácu pri kontaktovaní zákazníkov a uskutočňovaní obchodných hovorov, zatiaľ však svoj prvý obchod nezatvorila. Keď sa s tým o tom porozprávate, prizná sa, že je nervózna zo svojho osobného bodu obratu: Obáva sa, že by sa mohla zmiasť pred zákazníkom a vyhodiť obchod na poslednú chvíľu. Potrebuje tvoje koučovanie.

Nasledujúce pokyny vám môžu pomôcť, vášmu trénerovi, vyriešiť obavy všetkých zamestnancov:

  • Zoznámte sa so svojím zamestnancom. Čo najskôr sa dohodnite na stretnutí so svojím zamestnancom, aby ste mohli pokojne diskutovať o problémoch. Nájdite pokojné miesto bez rozptýlenia a odložte telefón alebo ho pošlite ďalej na hlasovú poštu. Počúvajte! Jednou z najviac motivujúcich vecí, ktoré môže človek urobiť pre druhého, je počúvať. Vyhnite sa okamžitým riešeniam alebo prednáškam. Predtým, ako vyslovíte slovo, požiadajte svojho zamestnanca, aby vás informoval o situácii, jej obavách a akýchkoľvek možných prístupoch alebo riešeniach, ktoré zvažuje. Nechajte ju hovoriť, zatiaľ čo vy počúvate. Posilniť pozitívne. Začnite tým, že poukážete na to, čo váš zamestnanec urobil správne v danej situácii. Informujte svojho zamestnanca, keď je na správnej ceste. Dajte jej pozitívnu spätnú väzbu na jej výkon. Zvýraznite oblasti na zlepšenie. Poukážte na to, čo musí váš zamestnanec urobiť, aby sa zlepšil, a povedzte mu, čo môžete urobiť, aby ste mu pomohli. Dohodnite sa na pomoci, ktorú môžete poskytnúť, či už váš zamestnanec potrebuje ďalšie vzdelávanie, zvýšený rozpočet, viac času alebo niečo iné. Buďte nadšení z vašej dôvery v schopnosť zamestnanca odvádzať skvelú prácu. Dotiahnuť do konca. Keď určíte, čo môžete urobiť pre podporu svojho zamestnanca, urobte to! Všimnite si, keď sa zlepší. Pravidelne kontrolujte pokrok, ktorý zamestnanec dosahuje, a podľa potreby ponúknite podporu.

Predovšetkým buďte trpezliví. Koučovanie pracovných miest nemôžete dosiahnuť len za svojich podmienok. Na začiatku pochopte, že každý je iný. Niektorí zamestnanci zaostávajú skôr ako ostatní a niektorí zamestnanci potrebujú na rozvoj viac času. Rozdiely v schopnosti niektorých zamestnancov nezlepšujú ani nezhoršujú ako ich spolupracovníci - iba ich odlišujú. Rovnako ako potrebujete čas na budovanie vzťahov a dôveru v podnikanie, vaši zamestnanci potrebujú čas na rozvoj zručností a skúseností.